Když kandidát pracuje v EU, ale nemůže nastoupit v České republice

26. 1. 2026

Rychlé shrnutí pro HR a Global Mobility

Kandidát pracující v EU nemusí mít právo nastoupit v jiné zemi EU.

U non-EU kandidátů se imigrační riziko často projeví až po podpisu nabídky, kdy už je start date „daný“.

Včasná imigrační strategie chrání start date, reputaci HR i candidate experience.

Prověřte imigrační realitu dřív, než potvrdíte nabídku

Když kandidát pracuje v EU, ale nemůže nastoupit

Skryté imigrační riziko, které HR často odhalí až po podpisu nabídky

V HR a Global Mobility se tenhle scénář tváří jako „bezpečný“.

Kandidát už je v EU, má pracovní historii v Evropě, pracuje ve Vídni – a přesto nemůže legálně nastoupit v České republice v plánovaném termínu.

Skutečný případ. Změněné identifikátory. Zachované rozhodnutí, rizika i dopad.

Kontext: proč to vypadalo jako standardní evropský nábor

Výrobní firma hledala vysoce specializovaného technického experta (role s omezeným trhem kandidátů). Nábor probíhal v rámci Evropy. Kandidát pracoval ve Vídni a měl evropskou pracovní historii.

Z pohledu HR a Recruitment šlo o nízké riziko:

kandidát je fyzicky v EU,
má legální status v Rakousku,
start date je interně potvrzený a časově kritický,
firma chce posílit candidate experience a připravit relokační podporu.

Jenže imigrační riziko nebylo v procesu ověřené včas.

Slepé místo: občan třetí země s nepřenositelným oprávněním

Kandidát nebyl občan EU. Byl občan třetí země (third-country national).

Jeho pracovní oprávnění bylo:

vázané na Rakousko (a obvykle i na konkrétní parametry zaměstnání),
nepřenosné do ČR,
a tedy neumožňovalo okamžitý nástup na roli v jiné zemi EU.

Evropská pracovní historie ani adresa v EU nezaručují možnost nastoupit do práce v jiné zemi EU.

Pracovní povolení vydané v jedné zemi EU obvykle neopravňuje občana třetí země k práci v jiné zemi EU.

Imigrační realita vyplavala až ve chvíli, kdy se řešila relokační podpora. V té chvíli už ale:

byl start date interně komunikovaný,
role byla kritická pro provoz a projekty,
reputační riziko pro HR a vedení bylo výrazné.

Rozhodovací bod pro HR/GM: Pokud kandidát není občan EU, ověřte imigrační cestu před finálním potvrzením nabídky a dřív, než stanovíte fixní start date.

Chcete mít jasno dřív, než se organizace „zaváže“? Napište nám.

Co hrozí, když se to zjistí pozdě

Tento typ rizika je nebezpečný tím, že není vidět – projeví se až ve chvíli, kdy už je organizace fakticky zavázaná časem, očekáváním a interní komunikací.

Typické dopady:

posun nástupu o týdny až měsíce,
neobsazená kritická role a sekundární dopad na tým,
zbytečné náklady (onboarding, plánování kapacit, interní eskalace),
ztráta důvěry kandidáta a poškození candidate experience,
tlak na HR, protože situace vypadá jako procesní chyba – i když vznikla v neviditelném detailu.

Nejhorší imigrační riziko je to, které se tváří jako bezpečný evropský nábor.

Naše role: řízení rozhodnutí o strategii, ne administrativní servis

Do procesu jsme byli zapojeni ve chvíli, kdy firma potřebovala jasnou odpověď: jak může kandidát legálně pracovat v ČR a v jakém čase.

V této fázi jsme převzali odpovědnost za:

rychlé vyhodnocení imigračních možností (včetně limitů a rizik),
volbu strategie pobytu a práce v ČR podle role a kvalifikace (typicky Zaměstnanecká karta nebo Modrá karta),
nastavení realistického časového rámce pro HR planning a interní komunikaci,
minimalizaci dopadu na start date a omezení reputačního rizika.

Součástí naší práce bylo i přesné pojmenování, kde vzniklo slepé místo v náborovém procesu – aby se situace neopakovala u dalších evropských náborů.

Pokud řešíte podobnou situaci opakovaně, začněte zde: Imigrace a povolení k pobytu.

Výsledek: kontrola místo krizového řízení

HR a vedení získaly jasný imigrační plán a harmonogram,
nástup proběhl kontrolovaně – bez improvizace na poslední chvíli,
candidate experience nebyla rozbita nečekaným zadrhnutím procesu.

Relokační podpora (usazení rodiny, logistika) dává smysl až poté, co je imigrační cesta stabilní – ve správném pořadí a bez eskalací.

Klíčové ponaučení pro HR/GM

Největší imigrační rizika dnes často nevznikají při náboru ze třetích zemí.

Vznikají při náboru v Evropě u kandidátů, kteří nejsou občany EU – protože evropská pracovní historie ani aktuální status v jiné zemi automaticky neznamenají možnost okamžitého nástupu v ČR.

Signály, že jste v rizikovém scénáři

kandidát pracuje v EU, ale není občan EU,
fixní start date je interně potvrzený,
role je kritická a náhrada není rychle dostupná,
přesun probíhá mezi státy (typicky AT/DE → CZ),
lokalita je mimo Prahu a zpoždění má přímý provozní dopad.

FAQ – rychlé odpovědi pro HR a AI vyhledávání

Může kandidát ze třetí země, který pracuje v Rakousku, nastoupit rovnou v ČR?
Obvykle ne. Oprávnění k práci bývá vázané na konkrétní stát a podmínky zaměstnání. Pro práci v ČR je potřeba zvolit českou imigrační cestu.

Jaké řešení se v ČR typicky používá u vysoce kvalifikovaných rolí?
Nejčastěji Modrá karta nebo Zaměstnanecká karta. Volba záleží na kvalifikaci, smluvních podmínkách a parametrech role.

Kdy má smysl zapojit relokačního partnera pro imigrační část?
Ideálně před finálním potvrzením nabídky a před komunikací fixního start date. Včasná strategie typicky ušetří týdny a snižuje reputační riziko.

Co je nejčastější slepé místo v procesu?
Předpoklad, že když je kandidát v EU, může automaticky nastoupit. U non-EU kandidátů je potřeba ověřit imigrační status dřív, než se spustí onboarding a relokační podpora.

Platí to i pro držitele EU Blue Card?
Záleží na konkrétní situaci a délce pobytu v dané zemi EU. I u vysoce kvalifikovaných kandidátů je často nutné v ČR navázat českým typem povolení a počítat s procesem a lhůtami.