C-level relokace jako nevyužitý strategický nástroj
Firmy v Česku stále vnímají relokaci manažera primárně jako logisticko-imigrační projekt. Jenže data z mezinárodního výzkumu ukazují, že expat experience je především developmentový nástroj, který zásadně zvyšuje:
- kreativitu a schopnost řešit komplexní problémy,
- integrativní myšlení (schopnost vidět problém z více perspektiv),
- inovativnost a tvorbu nových produktů,
- kvalitu leadershipu a schopnost řídit diverzifikované týmy.
Zkušenost ze zahraničí mění způsob, jak manažer přemýšlí, jak vede tým a jak činí rozhodnutí.
A tady vzniká zásadní slepé místo českých firem: tento potenciál se často neprojeví, pokud expat není dobře připraven, pokud firma nezvládne jeho adaptaci, nebo pokud český tým nerozumí jeho stylu práce.
Právě to je okamžik, kdy se samotný relocation service stává strategickým leadership programem.
1. Mezinárodní zkušenost mění způsob myšlení manažera. Proč je to pro české firmy kritické?
Výzkumy citované v HBR ukazují tři konzistentní efekty:
A. Expat manažeři jsou výrazně lepší v řešení nejasných a komplexních problémů
Studie s tzv. Duncker Candle Problem dokazují, že lidé, kteří žili (ne jen cestovali) v zahraničí, vykazují vyšší míru “insight creativity” — díky schopnosti odložit automatické mentální vzorce.
Pro české prostředí: C-level expat je schopen lépe reagovat na tržní změny, regulatorní nejistotu i kulturně specifické způsoby práce.
B. Adaptace, ne „pobyt“, rozhoduje o výkonu
Další studie ukazují, že největší efekt na kreativitu a výkon má míra adaptace na hostitelskou kulturu, nikoli samotný fakt, že někdo pobýval v zahraničí.
To je pro české firmy game-changer:
- Pouhá relokace nestačí.
- Manažer potřebuje strukturovaný mentoring, průvodce českým prostředím a jasné porozumění kulturním mikro-signálům.
Bez toho výhoda mizí.
C. Biculturals jako nejvýkonnější manažeři
Manažeři, kteří integrují prvky více kultur do svého profesního myšlení, vykazují:
- rychlejší kariérní postup,
- vyšší reputaci mezi kolegy,
- větší schopnost integrovat konfliktní perspektivy.
V ČR se přitom právě tento typ manažerů nejčastěji „spálí“ — protože firma očekává rychlé výsledky, ale neinvestuje do supportu, který umožní rozvinout jejich bicultural mindset.
2. Proč C-level expati v ČR selhávají? (A jak tomu lze předejít)
Nejčastější slepá místa firem:
1) Podcenění kulturního kontextu českých týmů
Češi mají specifickou kombinaci pragmatismu, nízké expresivity, obezřetnosti vůči autoritě a preferenci „tiché rezistence“ před otevřeným konfliktem.
Bez porozumění těmto signálům vznikají:
- nerealistická očekávání výkonu,
- frikce v komunikaci,
- pocit separace mezi expatem a týmem.
2) Špatně řízený onboarding
Manažeři jsou často okamžitě vrženi do řízení lidí, aniž by:
- pochopili dynamiku českého týmu,
- měli nastavené správné kulturní „check-ins“,
- dostali jasné mapy stakeholderů.
3) Izolace od lokální reality
Bez kontaktu s lokální komunitou, institucemi, školami, partnery nebo odborníky se manažer nikdy nestane biculturální osobností — a firma přichází o jeho největší potenciál.
3. Co z výzkumu vyplývá pro české firmy: Jak z C-level relokace udělat skutečnou strategickou výhodu
A. Nepřenášet manažera do „bubliny“
To je naprostý zabiják kreativity a adaptability.
Manažer musí:
- pracovat s českým týmem,
- setkávat se s lokálními lídry,
- porozumět tuzemskému rozhodovacímu stylu.
B. Poskytnout strukturovaný intercultural mentoring
Nikoliv jednorázové školení, ale program, který obsahuje:
- mapování kulturních rozdílů v leadershipu,
- simulace typických konfliktů v českém prostředí,
- pravidelný coaching 1:1,
- podporu při vyjednávání a komunikaci s týmem.
C. Připravit český tým na příchod nového lídra
Častý oversight.
Tým potřebuje vědět:
- jak expat přemýšlí,
- co v jeho kultuře znamená leadership,
- které signály mohou být mylně interpretovány.
D. Zajistit podporu rodiny
Data ze zahraničí jsou jednoznačná: nejčastější důvod předčasného ukončení assignmentu = nespokojenost partnera nebo dětí.
To zahrnuje:
- výběr školy pro děti,
- integraci partnera,
- právní a logistickou podporu,
- psychologickou adaptaci.
E. Implementovat „first 90 days“ roadmapu
Výkonnost expata se láme v prvních 3 měsících.
Roadmapa musí obsahovat:
- kulturní orientation,
- mapu klíčových stakeholderů,
- jasný plán komunikace,
- týdenní adaptivní coaching.
Relokace C-level manažera není provozní úkol, ale strategická investice
Výzkumy z Harvard Business Review jasně ukazují, že mezinárodní zkušenost posiluje kreativitu, strategické myšlení i schopnost integrovat rozdílné perspektivy.
Ale tento potenciál se aktivuje jen tehdy, když:
- firma aktivně podporuje adaptaci manažera,
- tým je připraven na nový leadership styl,
- relokační proces není izolovaný od reality českého prostředí.
Firmy, které toto pochopí, budou schopny využít relokaci C-level manažera nejen jako nástup do funkce, ale jako akceleraci celého vedení společnosti.
Pokud řešíte příchod zahraničního manažera nebo chcete lépe využít potenciál expat lídrů ve vašem týmu, můžeme vám pomoci nastavit strategii, která skutečně funguje — od kulturní diagnostiky po leadership podporu v prvních 90 dnech. Rádi s vámi projdeme váš konkrétní scénář.
FAQ
Proč jsou manažeři s mezinárodní zkušeností často úspěšnější než manažeři, kteří pracovali jen v jedné zemi?
Výzkumy (např. Harvard Business Review, INSEAD, MIT Sloan) ukazují, že pobyt v jiné zemi rozvíjí schopnost řešit komplexní problémy, přemýšlet kreativně a integrovat více perspektiv zároveň. Expat manažeři se rychleji učí, umí pracovat s nejednoznačností a dokážou rozpoznat kulturní nuance, které mají zásadní dopad na výkon týmu. Mezinárodní zkušenost tedy není „jen cestování“, ale hluboký mentální trénink adaptability a strategického myšlení.
Jaký přínos má mezinárodní zkušenost manažera pro český tým a celou organizaci?
C-level expat přináší do firmy nové způsoby práce, inovace, globální best practices i zkušenosti z jiných trhů. Díky integrativnímu myšlení lépe zvládá změny, umí řešit cross-funkční problémy a propojuje českou pobočku se zbytkem organizace. Týmy vedené manažery s mezinárodní zkušeností často získávají vyšší kompetenci v komunikaci, rozhodování i spolupráci napříč kulturami.
Kde nejčastěji narážejí C-level expati v českých firmách?
Nejčastější problémy vznikají při interpretaci české komunikační dynamiky: opatrnost, menší direktivnost, postupná důvěra, tichá rezistence namísto otevřeného konfliktu. Pokud expat tyto signály neumí číst, vznikají nedorozumění, zpomalení rozhodování a pocit, že tým „nefunguje“. Bez kulturního mentoringu klesá rychlost adaptace, zvyšuje se stres a výkon manažera se může výrazně propadnout.
Co musí české firmy udělat, aby dokázaly využít potenciál relokovaného C-level lídra na maximum?
Nejdůležitější je kvalitní kulturní onboarding – nikoli jen logistická podpora. Firma musí manažera naučit české normy, způsoby rozhodování, implicitní signály a specifické formy komunikace. Stejně důležité je připravit tým na nový leadership styl a vysvětlit rozdíly v očekávání. Organizace, které poskytují průběžný intercultural mentoring, dosahují vyšší retence expatů a rychlejšího výkonu v prvních 90 dnech.
Jakou roli hraje adaptace rodiny při úspěchu C-level relokace?
Data z mezinárodních expat studií (PwC, Deloitte, Brookfield) ukazují, že nejčastějším důvodem předčasného ukončení zahraničního assignmentu není práce — ale nespokojenost partnera nebo dětí. Pokud rodina nenajde školu, podporu, komunitu nebo se necítí bezpečně a stabilně, manažer nedokáže podat plný výkon. Podpora rodiny je proto přímo propojena s business výsledky.
Jak mohou HR a Global Mobility manažeři snížit riziko selhání expata v prvních 90 dnech?
Klíčové je strukturované řízení adaptace: kulturní diagnostika, leadership briefing, jasná mapa stakeholderů, pravidelné check-iny, mentoring, podpora partnera a dětí, propojení s interními globálními týmy a jasná očekávání výkonu. Rychlost integrace do českého prostředí je silným prediktorem celkového úspěchu celé relokace.
Inspirováno: William Maddux, Adam D. Galinsky, Carmit T. Tadmor — Harvard Business Review, 2010
Zdroj původního textu: https://hbr.org/2010/09/be-a-better-manager-live-abroad
