Jak zvládnout návrat domů po zahraničním assignmentu: Proč repatriace C-level manažerů patří mezi nejpodceňovanější rizika v českých firmách

Paradox návratu domů — proč bývá repatriace složitější než samotná expat cesta

Když firmy vysílají manažera do zahraničí, počítají s tím, že adaptace bude náročná.
Připravují ho na kulturní rozdíly, podporují onboarding a často (alespoň částečně) investují do relokačních služeb.

Ale při návratu zpět?

Ticho.
Žádná podpora. Žádná příprava. Žádná struktura.

„Vždyť se vrací domů — co by potřeboval?“
To je nejčastější (a nejdražší) omyl firem.

Výzkumy ANDY MOLINSKYHO, MELISSY HAHN, ale i Deloitte Global Mobility, Brookfield a INSEAD ukazují, že:

Repatriace je nejproblematičtější a nejpodceňovanější etapa celého expat cyklu.

Až 64 % manažerů zažije výrazný reverse culture shock.
Až 48 % C-level expatů odejde z firmy do 12 měsíců po návratu, pokud není repatriace řízená.

Příčina je jednoduchá a zároveň neintuitivní:
Expat se za dobu assignmentu změnil — ale jeho domovská firma nikoliv.

1. Proč je návrat domů tak náročný: Co firmy systematicky přehlížejí

1) Expat nezapadá do prostředí, které si idealizoval

Při návratu zjistí, že:

• domácí tým pracuje jinak, než si pamatoval,

• jeho kompetence a nové návyky nejsou jasně pochopeny,

• struktury, procesy i komunikace působí „zpomaleně“ nebo příliš rigidně.

A navíc — nikdo mu to nevysvětlil dopředu.

2) Osobnostní a kulturní růst se doma nehodí

Klasické příklady (dokladované výzkumem Molinskyho):

• Ind nebo Číňan, který se v USA naučil asertivitě → doma působí agresivně.

• Američan, který v Číně osvojil face-saving komunikaci → v USA působí nejistě.

• Evropan, který se naučil v Asii vysoké míře týmové orientace → doma je označen za „příliš pomalého“.

Osobnostní růst v jedné kultuře = kulturní chyba v druhé.

Bez repatriačního leadership coachingu to končí frustrací.

3) Domácí kolegové nechápou „nového člověka“

Repatriovaný manažer přichází:

• s jiným způsobem rozhodování,

• jinými prioritami,

• novým stylem jednání,

• odlišným tempem práce,

• globálním mindsetem.

Domácí tým ale tuto změnu nečeká.
Reakce?

„Proč se tak změnil?“
„Kdo si myslí, že je?“
„Dřív byl jednodušší, teď je komplikovaný.“

4) Firma neumí využít jeho nové schopnosti

Návrat expata často probíhá takto:

• „Vítej zpět, tady je tvá stará role.“

• „Pokračuj, kde jsi přestal.“

• „Zkušenosti sis nech, tady potřebujeme rutina mode.“

Tím se ztrácí obrovský talentový kapitál:

• globální sítě kontaktů,

• integrativní komplexita,

• cross-cultural leadership,

• inovativní mindset,

• schopnost řídit projekty napříč zeměmi.

Bez strategického talentového managementu firma přichází o ROI z celé expat mise.

2. Jak repatriaci strategicky řídit: Best practices podle výzkumů a zkušeností trhu

1) Připravit repatriaci stejně jako přípravu na expat misi

Ano, stejně.
Přesně to doporučuje Harvard Business Review.

Firmy musí:

• udělat repatriační briefing,

• vysvětlit rozdíly mezi starým a novým prostředím,

• pracovat s očekáváními manažera,

• popsat roli, do které se vrací,

• vysvětlit, jak firma plánuje využít jeho nové schopnosti.

Bez toho vzniká kulturní šok — jen opačným směrem.

2) Pomoci manažerovi vytvořit nový kulturní styl

Molinsky mluví o dvou cestách:

A) Hybridní kulturní styl

Manažer si vybere prvky z obou kultur a vytvoří nový leadership styl, který:

• je autentický,

• je akceptovatelný doma,

• a přitom podporuje růst.

B) Segmentovaný kulturní styl

Manažer používá různé styly v různých kontextech:

• styl A pro český tým,

• styl B pro mezinárodní stakeholdery,

• styl C pro klienty,

• styl D pro HQ.

Toto je mimořádně důležitá dovednost — a firmy ji mohou aktivně podporovat pomocí intercultural leadership coachingu.

3) Pomoci manažerovi „přijmout nového sebe“

Po expat zkušenosti už není tím, kým byl.
Musí pochopit a ocenit svůj růst — i když ho okolí nechápe.

Časté problémy:

• rodina nechápe změnu komunikačního stylu,

• kolegové nerozumí novým prioritám,

• staré sociální vzorce už nefungují,

• manažer se cítí odcizený.

Firma musí pomoci normalizovat tento proces.
Je to zdravá fáze adaptace, ne selhání.

4) Vytvořit komunitu návratníků

Nejúspěšnější firmy (McKinsey, Novartis, Siemens, Bosch, Shell) mají:

• repatriační komunity,

• mentoring návratníků,

• peer skupiny,

• knowledge-sharing platformy.

Proč?

Protože jen lidé, kteří to zažili, opravdu dokážou pochopit, co repatriace znamená.

3. Co z repatriace získají české firmy, pokud ji začnou řídit strategicky

1) Vyšší retence top talentů

Repatriace je nejkritičtější moment v celé mobilitní cestě — správná podpora zvyšuje retenci o 30–50 %.

2) Větší ROI z expat programů

Bez repatriace firma ztrácí:

• globální know-how,

• schopnost řídit multikulturní týmy,

• inovace,

• talent pipeline.

3) Silnější postavení na trhu talentů

Firmy, které umí repatriaci dobře, vyhrávají boj o talenty — a stávají se magnetem pro C-level experty.

4) Vyšší organizační učení

Návrat expata je příležitost „importovat“ znalosti zvenčí.
Bez struktury tato data mizí.

Pokud se vaši manažeři vrací ze zahraniční mise a chcete předejít ztrátě talentů nebo propadu výkonu, umíme s vámi připravit kompletní repatriační strategii — včetně identity coachingu, práce s týmem a plánování kariérových kroků po návratu. Podpoříme vás v nejnáročnější fázi mobility, která rozhoduje o návratnosti celé expat mise.

FAQ

Proč je repatriace manažerů často náročnější než samotná expat mise?

Protože expat se během assignmentu zásadně změní — získá nové kulturní návyky, mentální modely a leadership styl. Domácí prostředí ale zůstává stejné. Výsledkem je nepředvídaný kulturní střet, ztráta identity, neporozumění ze strany kolegů a výrazný pokles výkonu. Bez strukturované repatriační podpory se manažer cítí izolovaný a nevyužitý.

Co mohou české firmy udělat, aby repatriace byla úspěšná?

Nejdůležitější je repatriaci aktivně plánovat: briefing před návratem, jasně popsaná role po návratu, očekávání výkonu, leadership mentoring, podpora adaptace a zapojení do globálních projektů. Firmy musí pracovat s psychologickou změnou identity, ne jen s logistikou návratu.

Jak může reverse culture shock ovlivnit výkon C-level manažera?

Manažer může zpochybňovat svůj styl práce, nerozumět reakcím týmu, cítit se nepochopený a ztratit jistotu v roli. Tato fáze může ovlivnit rozhodování, efektivitu, vztahy i retenci. Aktivní podpora HR a vedení pomáhá rychleji obnovit jistotu a stabilitu.

Jaké strategie pomáhají manažerům integrovat nové kulturní návyky po návratu?

Nejčastěji fungují dvě strategie: hybridní styl (kombinace obou kultur) nebo segmentovaný styl (použití odlišných přístupů podle kontextu). Obě strategie zvyšují adaptaci a snižují kulturní tření. Leadership coaching pomáhá nastavit optimální styl bez ztráty autenticity.

Proč je repatriace klíčová pro talent retention?

Manažeři, kteří se po návratu cítí nevyužití, nepochopení nebo ztracení, velmi často odcházejí – bez ohledu na výši odměny nebo senioritu. Repatriace je moment, ve kterém firma buď uzamkne svůj globální talent, nebo o něj přijde. Dobře řízená repatriace je jeden z nejsilnějších nástrojů retence C-level talentů.

Inspirováno: Andy Molinsky & Melissa Hahn, Harvard Business Review, 2017
Zdroj původního článku: https://hbr.org/2017/08/how-to-return-home-after-an-assignment-abroad