Nábor C-level manažera ze zahraničí je skvělá zpráva. Ale samotný přesun ještě nic neřeší.

Když firma získá špičkového manažera z jiné země, přináší to obrovskou příležitost.
Nové zkušenosti, nové vedení, jiný pohled na trh, inovace, změny.

Ale právě u top rolí se děje jeden zásadní omyl:

Firmy zamění „relokaci“ za logistiku.

Vízum, letenka, byt, auto, možná pomoc s úřady…
A hotovo.

Jenže C-level role nejsou o logistice.
C-level role jsou o vedení lidí, změně firemní kultury, strategii, týmech, tlaku, výkonu a reputaci firmy.

A právě proto podle dat Brookfield selže až 40 % zahraničních manažerů během prvních 18 měsíců, nejčastěji nikoli kvůli odbornosti, ale kvůli adaptaci, kultuře a špatně nastavenému očekávání.

V Česku se ale stále většina firem drží modelu:

• „Zajistíme vízum, ubytování a pak už to zvládne sám.“

A výsledek?

• Tým nerozumí novému šéfovi.
• Šéf nechápe tým a české prostředí.
• Rodina se trápí.
• Výkon jde dolů.
• Adaptace trvá měsíce.
• Důvěra se nevybuduje.

A přitom existuje způsob, jak to udělat správně.

1. Co dělá relokaci C-level manažera zásadně odlišnou od běžného přesunu zaměstnance

U top rolí přichází jiná odpovědnost a také jiný dopad.

A) Každá chyba dopadá na celou organizaci

C-level není specialista, který může tiše zapadnout.
Je to osoba, která ovlivňuje:

• vizi,
• rozhodování,
• atmosféru ve firmě,
• rychlost změn,
• vztahy mezi lidmi.

Jedna nepochopená situace může způsobit měsíční ztrátu důvěry.

B) Český pracovní styl má svá specifika – někdy skrytá, někdy velmi silná

Výzkumy INSEAD ukazují, že největším rizikem pro zahraniční manažery je tichý odpor lidí v týmu.
Ne otevřený konflikt.
Ne bouřlivé debaty.
Ale mlčení, vyčkávání, opatrnost, zpomalení.

Tohle žádný expat „nevidí“, dokud není pozdě.

 

C) U C-level rolí selže nejčastěji ne manažer – ale jeho partner a děti

Dle BGRS a PwC je rodina nejčastější příčinou předčasného návratu.
Proč?

• partner ztrácí kariéru,
• nemá sociální vazby,
• děti bojují ve škole,
• praktické věci leží jen na jednom z rodičů.

Frustrovaná rodina = frustrovaný manažer = selhání mise.

D) U top manažerů je kritická adaptace týmu na jejich styl, ne jen adaptace manažera na prostředí

Tohle je oblast, kterou téměř nikdo v ČR neřeší.

Nový zahraniční šéf přichází a tým:

• neví, co může čekat,
• nechápe jeho styl komunikace,
• neví, jak mu dávat zpětnou vazbu,
• bojí se odporovat,
• nerozumí jeho tempu a rozhodování.

Bez vedené přípravy dochází k chaosu, nedorozuměním a ztrátě výkonu.

2. Co skutečně obsahuje komplexní relokace C-level manažera (a co běžné agentury vůbec nenabízí)

Firmy často myslí, že relokace = přesun.
Ale u C-level je to služba o čtyřech patrech, která musí běžet paralelně.

A) Strategická personalizovaná příprava (pre-departure)

Zahrnuje:

• hlubokou analýzu firemní kultury, regionu, očekávání týmu, neformálních pravidel;
• přípravu na český styl komunikace, české hodnoty a specifické vzorce chování;
• přípravu partnera a dětí na české prostředí;
• předpověď situací, ve kterých může manažer narazit (a jak jim předejít).

Toto není školení o zvycích.
Toto je strategie přežití a úspěchu v novém prostředí.

B) Plná relokační péče (včetně rodiny)

Tady končí většina běžných agentur:

• vízum,
• byt,
• škola,
• dokumenty.

Ale tady teprve začíná to, co potřebuje C-level:

• výběr školy podle vzdělávací filosofie dítěte, ne podle volného místa,
• komunitní integrace partnera (ne „zkuste Facebook skupinu expatů“),
• podpora s kariérou partnera,
• podrobný orientační plán pro první týdny.

C) Interkulturní mentoring pro manažera i tým

To je unikátní služba, kterou konkurence vůbec neumí.

Je to vlastně překladová vrstva mezi stylem expata a stylem českého týmu.

Obsahuje:

• individuální mentoring pro expata (styl vedení, komunikace, konflikty, rozhodování),
• přípravu týmu na nového šéfa (čekání, obavy, nastavení vztahu, role),
• krizovou komunikaci při prvních třecích plochách,
• pomoc při budování důvěry a autority.

Pokud to firma neudělá, přichází chaos, pasivita, nebo otevřený odpor.

D) Podpora během prvních 90 dní – rozhoduje o všem

Podle Deloitte tvoří prvních 90 dní 80 % budoucího úspěchu nebo selhání.

Co musí mít C-level:

• plán prvních 90 dní,
• zpětnou vazbu z týmu přes neutrální třetí stranu,
• podporu při komunikaci změn,
• pomoc při integraci partnera a dětí,
• kontrolu míry přetížení a stresu.

Proč?

Protože i špičkový manažer v nové zemi:

• nevidí signály, které „místní“ berou jako samozřejmé,
• netuší, co ho v týmu čeká,
• ztrácí část své jistoty, a tím i výkon,
• je pod tlakem výsledků a zároveň rodiny.

Prvních 90 dní buď vytvoří hluboké ukotvení – nebo první trhliny.

3. Co se stane, když firma nabídne manažerovi jen „přesun a vízum“

1. Ztráta výkonu v prvních měsících

Manažer řeší logistiku, rodinu, školy, administrativu, jazyk ——> výkon klesá.

2. Tým neví, jak s ním pracovat

A bez jasného očekávání a pravidel vzniká tichý odpor.

3. Partner se trápí a tlačí na návrat

To je dle BGRS nejčastější důvod selhání misí.

4. Třecí plochy mezi týmem a expatem

Zkušenosti ukazují, že nejvíce třecích momentů není o kompetencích, ale o stylu komunikace a rozhodování.

5. Návratnost investice do C-level hire mizí

Investice v řádech milionů korun se může rozpadnout během několika měsíců.

4. Jak vypadá skutečně komplexní služba pro C-level relokaci – standard, který v ČR téměř nikdo nenabízí

Komplexní relokace pro top manažery zahrnuje:

1) Strategický před-příjezdový plán

Analýza firemní kultury, očekávání, týmové dynamiky, regionálního kontextu.

2) Vedenou adaptaci celé rodiny

Školy, komunity, partnerova role, sociální napojení, dlouhodobá péče.

3) Interkulturní mentoring pro manažera i tým

Tlumočení kulturních signálů, prevence konfliktů, budování důvěry.

4) Program prvních 90 dní

Ukotvení, adaptace, řízení očekávání, pravidelná zpětná vazba, facilitace náročných situací.

5) Pravidelný C-level check-in (3–6–12 měsíců)

Koučink, krizová intervence, sledování výkonnosti, přizpůsobení stylu vedení.

Tohle není relokační služba.
Tohle je strategická péče o jednu z nejdražších investic, kterou firma udělá.

Pokud do vaší firmy přichází zahraniční manažer a chcete, aby byl úspěšný od prvních týdnů, můžeme s vámi nastavit kompletní C-level relokační program – od přípravy týmu přes podporu rodiny až po mentoring během prvních 90 dní. Rádi s vámi projdeme váš konkrétní scénář.

FAQ

Proč nestačí poskytnout manažerovi vízum, byt a školu?

U top rolí nejde o logistiku, ale o vedení lidí. Manažer potřebuje pochopit české prostředí, tým, zvyky a hodnoty. Bez této přípravy se výrazně prodlužuje adaptace a roste riziko selhání.

Jaké riziko je nejčastější u zahraničních C-level manažerů?

Podle globálních studií selhává nejčastěji adaptace rodiny a nedorozumění v týmu. Manažer může být špičkový odborník, ale pokud jeho styl narazí na neznámé kulturní signály, výkon klesá.

Jak dlouho trvá, než C-level expat dosáhne plného výkonu v ČR?

Ve špatně řízených případech 6–12 měsíců. Při profesionální podpoře se výkon stabilizuje během 90 dní.

Proč je důležité připravit tým na příchod zahraničního manažera?

Tým potřebuje chápat jeho styl vedení, očekávání a způsob komunikace. Bez přípravy dochází k rezistenci, nedorozuměním a ztrátě důvěry.